A makro- és mikrogazdasági környezethez, a munkaerőpiac kereslet és kínálat jellemzőihez, valamint az oktatási rendszerhez a vállalkozás inkább alkalmazkodik, mint befolyásolja azt, de a belső szervezeti problémák mindegyikére hatással van, orvosolhatja, mérsékelheti kedvezőtlen hatásait szervezetfejlesztéssel, amennyiben felismeri azokat.
Elsőként érdemes a toborzás és kiválasztás folyamatát és eszközeit megvizsgálni. Javasoljuk pontosan felmérni, hogy milyen a cég megítélése és hírneve mint munkáltató, kellően vonzó-e a potenciális munkavállalók körében vagy szükséges a szervezet brandépítése a munkaerő piacon. A toborzás csatornáinak tudatos megválasztása és a lehetséges munkavállalók fő tájékozódási csatornáihoz illesztése tapasztalataink szerint sokszor nem történik meg. Szintén a toborzás – kiválasztás folyamatához kapcsolódóan vizsgáljuk azt, hogy a betöltendő munkakörhöz szükséges kompetenciák teljes körűen kerültek-e meghatározásra, és a kompetencia térkép képezi-e az alapját a kiválasztásnak. Kulcspozíciókban a több lépcsős kiválasztási és mérési módszerek segíthetnek a megfelelő jelölt kiválasztásában. A sikeres kiválasztást követően nagy energiát kell fordítani a betanításra és megtartásra is, ehhez a mentori rendszer, a megfelelő teljesítmény értékelés, az egyénre szabottan kialakított karrier pálya kiváló eszközök lehetnek.
Mindez egy nagyon költséges és időigényes folyamat, ráadásul, ha elfogadjuk azt a megállapítást, hogy jelenleg nagyon alacsony a megfelelően szakképzett munkaerő létszáma a munkaerőpiacon, akkor gyakorlatilag nem is biztos, hogy megtérül az a rengeteg energia, amelyet a toborzás, kiválasztás folyamatának fejlesztésére fordítunk. Éppen ezért, amellett, hogy átgondoljuk a toborzási tevékenységet, felértékelődik a meglévő munkatársi állomány megtartása.
Mit tehetnek a vállalkozások a meglévő munkatársak megtartásáért? Milyen lehetőségeket ad a szervezetfejlesztés arra, hogy a már rendelkezésre álló munkatársi csapatból a lehető legjobbat és legtöbbet hozza ki a cég mindenki megelégedésére és mindezt költséghatékonyan?
Bérrendszer fejlesztés
Napjainkban az egyik legfontosabb mérlegelési szempont az új munkahely kiválasztásakor a bér összege, de a maradásról való döntéskor nem feltétlenül az első számú szempont a pénz! Fontos hangsúlyoznunk, hogy a bérrendszer fejlesztése nem egyszeri béremelést jelent, hanem tudatos, hosszútávon építkező, a szervezet fő folyamatait támogató, a teljesítmény értékeléshez szervesen kapcsolódó komplex fejlesztés. Itt is javasoljuk a bérfelmérést kiindulásként, amely tartalmazza a belső érintettek, azaz a munkatársak igényeinek felmérést és a konkurencia vizsgálatot egyaránt. A bérrendszer átalakítása történhet többek között a munkakörök értékének megfelelően, vagy jutalék vagy teljesítmény alapján, de minden esetben fontos a kapcsolódását pontosan meghatározni a béren kívüli egyéb juttatásokhoz és a hosszú távú ösztönző eszközökhöz.
Teljesítmény értékelés
Tanácsadói munkánk során gyakran találkozunk azzal, hogy egyáltalán nem létezik a szervezetben teljesítmény értékelés, vagy ha van is valamilyen visszajelzés, akkor azt a vezető informálisan, rendszertelenül és szubjektív módon teszi meg.
A formális értékelés rendszeres és szisztematikusan végrehajtott. Bevezetésének fő célja általában a teljesítmény megerősítése, az elégedettség és a motiváció fokozása. A teljesítmény értékelési rendszer, a TÉR segítséget nyújt az egyéni képzési igények meghatározásában, az alkalmazottak helyzetének és szükséges fejlődési irányának, karrier-tervének tervezésében. Természetesen bér és jövedelem megállapítás alapja is lehet. Adott esetben azonban lehet más célja is. Ha egy cégnél rosszul kidolgozott, és nem megfelelően működő jutalmazási rendszer van, a TÉR bevezetése ezen is változtathat.
A szervezet egészére jellemző TÉR kialakításához szükséges:
az egyes munkakörök ellátásához szükséges munkaköri követelmények, kompetenciák és teljesítmény mutatók összeállítása, meghatározása
a mérés pontos céljának, gyakoriságának és folyamatának kialakítása
a vezetés elkötelezettségének biztosítása
az értékelők kiválasztása és felkészítése
a megfelelő adminisztratív háttér kialakítása
Motivációs rendszer
A motiválással kapcsolatban két elterjedt tévhittel találkozunk munkánk során. Az egyik, amikor a vezetők a motivációt közvetlenül a pénzzel hozzák összefüggésbe, a másik, amikor azt gondolják, hogy a motivációval mindent megoldhatunk a teljesítmény növeléssel kapcsolatban.
Valójában a pénz motiváló szerepe elvitathatatlan, ugyanakkor nem kizárólagos, és a szervezeti teljesítményt is számos egyéb tényező befolyásolja a motiváción kívül, pl.: a technológia, a vállalati stratégia, a különböző piaci hatások, a szervezeten belüli munkamegosztás és a számtalan egyéb szervezeti erőforrás.
Az egyén teljesítménye négy tényezőre vezethető vissza:
egyéni tulajdonságaira, képességeire, készségeire, attitűdjére
miként van kialakítva a munkaköre, amit betölt
az adott helyzettől – rendelkezésre állnak-e azok a technológiák, erőforrások, amelyek a teljesítmény eléréséhez szükségesek
az egyén erőfeszítésétől, motivációjától
Munkával kapcsolatos motivációról akkor beszélünk, ha az egyéni szükségletek kielégítésére törekedve hajlandóak vagyunk a szervezeti célok megvalósításához hozzájáruló erőfeszítésekre. A motiváció tehát az egyén céljairól és törekvéseiről szól és nem a szervezetéről: mit szeretnénk egyénként elérni, mi hajt bennünket általában az életben és konkrétan a munkahelyünkön. Éppen azért a szervezeteknek és a vezetőknek az a feladatuk, hogy ismerjék fel, térképezzék fel az egyén motivátorait, majd ezt követően különböző motivációs eszközökkel minél inkább a szervezeti célokhoz kössék, azaz úgy hozzák összhangba az egyéni erőfeszítéseket, hogy azok minél inkább szolgálják a szervezeti célok teljesülését is.
Az egyéni motivátorok beazonosítására mi a Kontakt Szervezetfejlesztő Műhelyben az Innermetrix diagnosztikát alkalmazzuk, amely pontos képet ad arról, hogy a hét motivációs értékből (Prof. Dr. Spranger és Dr. Allport alapján a hét fő motivátor: gazdasági, individualista, esztétikai, altruista, elméleti, szabályozási és politikai értékek) melyik milyen mértékben van hatással az egyén teljesítményére, mihez vonzódik leginkább, mi motiválja őt.
Csak az egyéni diagnózist követően javasoljuk az egyénre szabott motivációs eszközök meghatározását, hiszen az alkalmazható eszközök tárháza végtelen ( pl. karrierépítés lehetősége, nagyobb felelősségvállalás, továbbképzési és fejlődési lehetőségek, munkakör bővítés, munkafeltételek javítása, munka és magánélet összehangolása rugalmas foglalkoztatással, nagyobb fizetés és béren kívüli egyéb juttatások, munkatársakkal és a vezetőkkel való kapcsolat fejlesztése) de a hatékonyságuk attól függ, mennyire sikerült az egyén motivációjához illesztenünk.
Összességében munkánk során azt látjuk, hogy a komplex szervezetfejlesztés segítségével a meglévő munkatársi csapat megtartásáért, teljesítményük és elkötelezettségük fokozásáért, valamint a tudásuk és kompetenciáik fejlesztéséért sokat tehetünk, azonban mindehhez elengedhetetlenül szükséges a vezetők aktív közreműködése és az ezt támogató HR rendszerek megfelelő minősége.
