Mitől nevezhető családbarátnak a személyzet? Mitől több, mint egy átlagos vendégbarát szállodai személyzet? Ha ezeket a jellemzőket beazonosítjuk, láthatóvá válik, mely területekre szükséges a munkatársaink fejlesztése során összpontosítani.
A családbarát személyzetre jellemzőnek kell lennie, hogy
ismerik és értik a családok, gyermekekkel érkező felnőttek speciális igényeit
segítőkészek (ha kiborul, eltörik, elgurul, elesik…)
proaktívak – megelőzik a bajt, kitalálják a gyerekek és szülők igényeit
rugalmasak, jó problémamegoldóak (érkezés előtti módosításoktól a tartózkodás alatti extra kérésekig)
kedvesek, barátságosak, értenek a gyerekek ÉS a szülők nyelvén
nagyfokú türelemmel rendelkeznek
elfogadják, hogy a gyermekek az átlagosnál több hanggal, kosszal járnak, több törődést igényelnek
a hagyományos szállodai munkakörök között hangsúlyosan megjelennek az animátorok, óvónők, programszervezők
A fejlesztési folyamat első eszközeként mérjük fel, mely erősségekkel és fejlesztendő területekkel rendelkeznek a munkatársak egyénileg. A felmérés elkészítéséhez olyan személyiség diagnosztikai eszközt javaslok, amely pontos képet ad a munkatárs viselkedéséről, motivációiról és meglévő kompetenciáiról egyaránt. Mi a Kontakt Szervezetfejlesztő Műhelyben (www.kontaktmuhely.hu) az Inntermetrix diagnosztikát használjuk, amely a személyiség jól látható területei mellett (viselkedés) a nem láthatót is mérhetővé teszi, nagyon pontos tükröt tart az egyénről, és segítségével erősségekre koncentráló egyéni fejlesztési tervet tudunk összeállítani.
A munkatársak egyéni fejlesztéséhez választható eszköz lehet a mentor kijelölése. A mentor egy belső munkatárs, egy nagy tapasztalattal és jártassággal rendelkező kolléga vagy vezető, aki folyamatos támogatást, segítséget, tanacsadást biztosít a fejlesztendő munkatárs számára. Napi szinten látja a munkáját, rendszeresen visszajelzést ad és kér, válaszol a kérdésekre, példát mutat, megvitatható vele minden problémás, kritikus helyzet.
A coaching segítő, támogató személyes kapcsolatot jelent a coach és a coachee között, amely sajátos eszközeivel az egyén önálló feladatmegoldását, fejlődését segíti elő, támogatja és elvezeti az optimális döntéshez, célja megvalósításához.
Ha a munkatársakat csoportosan szeretnénk fejleszteni, akkor szakmai és kompetencia fejlesztő tréning megvalósítása lehet az egyik eszköze a fejlesztésnek. A tréningek előnye, hogy a csoportot kiragadva a napi operatív működésből, intenzív módon közös helyzetértékelésre, gondolkodásra, feladattmegoldásra hívja a résztvevőket, saját élményű tanulást lehetővé téve.
A szervezeti coaching szintén a csoportos fejlesztés eszköze lehet, amely során dialógikus (meghallgat – értelmez – átformál - fenntart) megközelítést alkalmazunk a résztvevői kör közös tudásának és attitűdformálásának nagyon hatékony módszereként. A szervezeti coaching során a témakörök feldolgozásánál meghallgatással indulunk, itt mindenki elmondja, hogy az adott téma nála hogyan jelenik meg. Ezt edukációs elem követi, ahol az új tudások, új működések vannak fókuszban, majd egy beépítő coaching ülés következik. A szervezeti coaching során eseteken keresztül, élethelyzetek feldolgozásával fejlesztjük a „tanultak” beépítését személyre szabottan, a szervezet és önmagunk kontextusában.
Záró gondolatként fontos hangsúlyoznom, hogy a fejlesztés sikerességének a kulcsa, hogy nagyon pontosan és reálisan meghatározzuk, mely területeken, milyen változást és milyen határidővel szeretnénk elérni, és ennek megfelelően válasszuk ki a fejlesztés eszközét. Tegyük elkötelezetté a célok elérésére a fejlesztendő kollégát is, hiszen csak akkor fog lelkesen a változásért tenni, ha látja, milyen előnyökkel jár ez számára hosszú távon.
